青少年暑期工問題已是老生常談的一個話題，在談及暑期工應注意的事項前，先討論一下這個“暑期工”到底是勞動合同還是提供勞務合同亦十分重要，這直接影響到是否受到《勞動關係法》的規管。
因為，值得留意的是，只有勞動關係才受到《勞動關係法》規管。如果只是提供勞務合同，就不會受到該法律的規管。有時僱主以提供勞務合同為名，以規避《勞動關係法》，從而剝削了僱員權利，在此，不妨礙以上述提及“只問工作，不問成果”、“法律從屬性”等標準來判斷一份合同，到底是勞動合同還是提供勞務合同。毫無疑問，只有面對一段勞動關係，才須討論兼職工作衍生的法律問題。如果是提供勞務合同，就不會遇到兼職的問題。
那麼，兼職勞動關係中的僱員是否受惠於《勞動關係法》? 在離職時，應否遵守《勞動關係法》以基本報酬作為基準而計算離職保償？首先，《勞動關係法》明確規定非全職合同受到特別法規管，似乎立法者有意排除《勞動關係法》適用於兼職合同。
然而，由於兼職勞動關係與全職勞動關係在性質上無異，不同的只是工作時間，故倘若排除兼職僱員享有與工作時間毫無關係的基本權利，則沾有違反《基本法》第25條規定的平等原則之嫌!
再者，澳門現行法律制度仍沒有關於兼職勞動關係方面的規範，而兼職勞動關係是相對於一般的勞動關係的特別法，因此，應該適用法律的一般原則：“特別法優於一般法”，意味著當有特別法時，就適用特別法，相反，在未有特別法規之前，應該適用一般法。
綜上所述，沒有任何理由妨礙青少年以兼職方式的勞動關係適用《勞動關係法》，從而保障同樣地處於弱勢的青少年僱員。
